第622章 思政工作的底线
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而且比较致命。
那就是这种制度可能会劝退一些对思政工作比较反感的人才，尤其是那些半途加入的人才。
这是没办法的事情，因为种种原因，成年人内心深处也是分阵营的，有的偏守序，有的偏混乱，尤其是一些信奉乱世出英雄的野心家，希望公司的秩序越乱越好。
秩序越乱，某些实力越强的人就越容易上位。
相反，秩序足够稳固的情况下，就只能按部就班地按照已有的秩序一步步向上努力。
当然，有好就有坏，也有一部分人才就喜欢这种秩序稳定的工作环境，认为这样的环境里才能发挥出最大的价值。
这个世界就这样，没什么一成不变的东西和绝对的东西，总有对立面存在。
不过，杨磊还是叮嘱徐子瑜，“做工作归做工作，但一定要注意尺度和力度，企业文化的建设是为了确保公司更好地运行和发展，而不是为了建设而建设。”
徐子瑜认真地问：“有标准么？”
“不能让人反感是底线。”
不能让人反感。
不只是内部员工，还包括外部人员甚至普通民众。
毕竟企业文化这种东西不止对内，更是对外作用的一个东西，某种程度上直接代表着外界对你的看法。
一如当初的某为，提起某为人们首先想到的就是狼文化以及高负荷工作。
但实际上的某为远没有人们想象的那么夸张，企业文化是严格，加班也确实严重，但和其他互联网大厂都差不多，薪资水平还比其他互联网大厂高，几乎是国内天花板水平。
只是普通吃瓜人可不在乎你收入高不高，反正人云亦云就对了。
这就是企业文化建设这块用力过度导致的。
你宣传你的狼文化可以，但对内就好了，何必对外也这么搞？
这种负面印象，会直接影响到普通消费者的选择倾向。
所以，杨磊才给徐子瑜画了这么一条底线。
至于徐子瑜怎么衡量，他不管，也轮不到他插手，是徐